Para uma transformação de sucesso, invista em capacitação

Nem todas as transformações ou programas de excelência organizacional dão certo. Porém, de forma geral, as empresas que incluem programas eficazes de capacitação em seus processos de transformação conseguem bons resultados: suas iniciativas de transformação têm 4,1 vezes mais chances de sucesso e trazem 2,2 vezes mais benefícios em termos de lucro antes de juros, impostos, depreciação e amortização em comparação com empresas que não implementam tais programas.

A capacitação é especialmente importante nas transformações do setor de manufatura. Na “segunda era das máquinas”, quase todos os processos do segmento estão se digitalizando. Isso exige uma atualização de mesma magnitude das habilidades e capacidades para fazer frente aos novos concorrentes, os ágeis “nativos digitais”. A fábrica digitalizada do futuro - e, cada vez mais, do presente - requer expertise e habilidades em campos como Internet das Coisas e data analytics. Elas são necessárias não apenas para aumentar a eficiência de processos altamente automatizados: as empresas de manufatura devem também criar modelos de negócios digitais, de forma a maximizar o valor obtido com o uso de dados e do digital.

Podemos afirmar que o setor precisa de novos tipos de funcionários, tais como cientistas de dados e especialistas em computação na nuvem. De maneira geral, as empresas precisam de talentos com um perfil mais complexo de habilidades e de funcionários que combinem competências funcionais, técnicas e de liderança para impulsionar o desempenho em mercados cada vez mais competitivos. Além disso, essas capacidades precisam ser desenvolvidas com rapidez, para acompanhar o novo ritmo dos negócios. Para atender de só uma vez a todas essas demandas, porém, não basta contratar mais pessoal. É preciso também oferecer treinamento aos funcionários antigos, para que aprendam novas formas de trabalhar e dominem as novas ferramentas digitais.

A maioria das empresas não investe em capacitação

É fácil subestimar o desafio enfrentado pelas empresas do setor de manufatura diante das transformações dos negócios - sejam elas digitais ou de outra natureza - e da necessidade de elaborar formas de obter e desenvolver as capacidades exigidas. Na verdade, a maior parte das empresas tem dificuldade até mesmo de superar falhas nas capacidades necessárias para operações rotineiras. Em pesquisa realizada pela McKinsey em 2014 com 1.448 executivos do mundo todo, metade dos entrevistados declarou que a capacitação estava entre as três prioridades da sua empresa. Ainda assim, apenas 14% disseram considerar “muito eficazes” os programas de treinamento da sua empresa voltados a preparar funcionários da linha de frente e executivos seniores para impulsionar o desempenho dos negócios.

As empresas reconhecem também que não estão se saindo muito bem no desenvolvimento de capacidades digitais entre os líderes, o que será cada vez mais importante para o sucesso. Em pesquisa realizada em 2015 com diretores de programas de aprendizagem corporativa, 94% dos participantes consideraram que as capacidades entre os líderes estavam, pelo menos, no nível “mediano”. Porém, quando se tratava de capacidades digitais, essa porcentagem caiu para 76%.

Fatores de sucesso

Mesmo com a consolidação dos processos digitais de negócios, os elementos básicos para o sucesso de uma capacitação continuam iguais. Identificamos quatro fatores essenciais para uma capacitação bem-sucedida:

• Desenvolver as capacidades mais relevantes para as alavancas de valor do seu negócio. Programas eficazes contribuem com a estratégia de negócios e atendem a necessidades claramente definidas da empresa. Não faz sentido desenvolver capacidades sem nenhum objetivo prático.
• Adequar o treinamento à situação em que a empresa se encontre e às suas exigências específicas. Comece fazendo um diagnóstico rigoroso para compreender em que ponto a empresa está no momento e onde ela deve estar amanhã.
• Use princípios de aprendizagem de adultos. A melhor forma de um adulto aprender é colocando a mão na massa. Para garantir que o treinamento seja diretamente relevante para o trabalho diário do funcionário, a abordagem teórica e prática combina instrução em sala de aula com aprendizagem experiencial (Quadro 1). Após receber treinamento sobre um novo processo ou tecnologia fora do local de trabalho durante a fase teórica, os funcionários voltam às atividades regulares com a missão de realizar tarefas específicas que reforcem as habilidades aprendidas.

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• Medir e monitorar a evolução. Assim como deve ser feito com a evolução individual, a evolução de um programa de capacitação também deve ser medida e monitorada. Sem isso, o programa pode não ganhar escala suficiente para permitir que a organização atinja suas metas de desempenho e se mantenha saudável no longo prazo. Alinhar o conteúdo do treinamento e os mecanismos de transmissão desse conteúdo aos processos e sistemas existentes na empresa (como seus programas de gestão de desempenho) ajuda no bom resultado da capacitação.

Desenho e implementação

De forma geral, as empresas se dividem em dois grupos ao definir o escopo dos seus programas de capacitação. O primeiro desenha uma intervenção sutil que dê apoio à implementação de melhorias técnicas e de sistemas. O segundo se compromete com um programa mais rigoroso que funcione como ponto de partida para a transformação. Recomendamos enfaticamente a segunda abordagem. Nossa experiência mostra que as iniciativas de capacitação mais eficazes são aquelas que se incorporam profundamente à empresa e são realizadas por pessoas capazes de desenhar e implementar uma nova forma aprimorada de trabalhar que sustente toda a transformação.

O passo seguinte é definir quais competências serão desenvolvidas para os diferentes tipos de funcionários. Elas devem ser relevantes para as necessidades de cada cargo e nível hierárquico. Ao mesmo tempo, o treinamento deve dar aos funcionários um conjunto completo de habilidades gerais funcionais, técnicas e de liderança que sejam essenciais a diversas funções.

Depois da seleção do tipo de programa e da identificação das habilidades necessárias, os programas de aprendizagem adequados podem ser desenhados com o uso de diversas técnicas de transmissão de conteúdo (Quadro 2). Identificamos que a proporção 70/20/10 de treinamento durante o trabalho, treinamento mediado por um par e treinamento mediado por instrutor costuma ser ideal para a aprendizagem experiencial.

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Formatos criativos de ensino que aumentem a motivação dos funcionários e, ao mesmo tempo, transmitam as habilidades necessárias geralmente levam a uma melhora no desempenho individual e empresarial. Com aulas online, por exemplo, o funcionário pode acessar, compartilhar e atualizar as sessões de treinamento de acordo com a sua conveniência. Além disso, a “gamificação” aumenta o envolvimento e facilita a memorização. Competições entre grupos envolvendo casos reais estimulam a inovação e ajudam a desenvolver habilidades de trabalho em equipe. Ambientes de trabalho que reproduzam situações reais permitem a experimentação com novos equipamentos, tecnologias e formas de trabalhar – sem o elemento do risco.

Implementação do programa

Antes de dar início a um programa de capacitação, as empresas deveriam criar projetos pequenos, de alto impacto e, principalmente, relevantes para cada cargo, que mostrem o efeito que a capacitação pode causar. Simultaneamente, avaliações baseadas em dados, tanto no nível individual quanto de processo, ajudarão a definir as aspirações e o ponto de partida adequado para a iniciativa. A questão seguinte é a responsabilidade. O RH não pode ser o único responsável pela capacitação: ela deve ser de responsabilidade conjunta do RH e das diversas funções de negócios que incluam a expertise fundamental para estabelecer programas de abordagem teórica e prática de alta qualidade.

Como ensinar inovação na era digital

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O programa deverá ser lançado de modo sistemático, com atenção especial à maneira como será escalado nas diferentes áreas da empresa. Treinar o treinador (train the trainer) e oferecer sessões digitais são duas formas rápidas e eficazes de fazê-lo.

Finalmente, é preciso realizar verificações da evolução a cada estágio do programa. Essa medição pode ser feita com os seguintes recursos, expostos grosso modo em ordem de relevância e complexidade: formulários de feedback, teste de verificação do conhecimento adquirido, observação de mudança comportamental e análise de impacto operacional ou financeiro.

Como manter os ganhos

A capacitação é um processo que nunca termina; a melhoria contínua das operações depende da melhoria contínua do indivíduo. Por isso, algumas empresas montam centros de excelência ou academias corporativas para dar apoio à aprendizagem no longo prazo. Elas também podem criar plataformas de conhecimento que permitam aos funcionários compartilhar e refinar suas melhores práticas, ou ainda contratar especialistas externos para a atualização contínua da aprendizagem. Qualquer que seja o método utilizado, o objetivo é inserir a aprendizagem na rotina e fazer do desenvolvimento de capacidades um elemento central da cultura e da forma de trabalhar dos funcionários.

A transformação digital do segmento de manufatura - ou Indústria 4.0 - requer habilidades incomuns entre o pessoal do setor atualmente. A capacidade de solucionar problemas e o pensamento criativo são recursos raros, e hoje as empresas precisam também de capacidades totalmente novas em áreas como implementação de tecnologia e análise de big data.

Por isso, a compreensão das operações a partir de uma perspectiva digital representa um desafio singular que as empresas devem encarar. Isso exigirá experimentação e ideias pouco convencionais, além de novos modelos de negócios e novas soluções. Boa parte dessa inovação vem de dentro, das pessoas que melhor conhecem a empresa. Um novo compromisso com a capacitação pode liberar esse potencial.