De um ano para cá, a pandemia de COVID-19 acelerou rápida e radicalmente a necessidade de ter novas habilidades na força de trabalho (em inglês). A ascensão veloz da digitalização e do trabalho remoto impôs novas demandas aos funcionários, que, em muitos casos, agora precisam de diferentes habilidades para apoiarem mudanças significativas no modo pelo qual o trabalho é realizado e nas prioridades de negócio que sua organização está definindo. Também precisam da ajuda de seus empregadores para desenvolverem as habilidades que deixarão a empresa como um todo, e cada funcionário, prontos para o futuro (em inglês).
Em nossa mais recente Pesquisa Global da McKinsey (em inglês) sobre recapacitação1, a urgência de enfrentar as lacunas de habilidades ficou clara – e, em todos os setores, fazer isso é mais importante do que nunca. A maioria dos entrevistados diz que capacitar (mais do que contratar, terceirizar ou realocar funcionários) é a melhor maneira de suprir essas lacunas e que dobrou a aposta em suas iniciativas de capacitação ou recapacitação dos funcionários desde o início da pandemia. Os resultados também apontam para uma mudança nas habilidades mais importantes a serem desenvolvidas, que tendem a ser de natureza social e emocional: por exemplo, empatia, liderança e adaptabilidade. Porém, independentemente das habilidades envolvidas, também descobrimos que existe uma receita clara para o sucesso das transformações de habilidades, que são iniciativas programáticas em larga escala para apoiar a capacitação, de modo que os funcionários possam se adaptar aos requisitos de seu cargo atual, que estão passando por mudanças fundamentais, ou possam mudar para um novo cargo. Quando as empresas seguem todas as nove práticas que apoiam uma transformação de habilidades – por exemplo, avaliação da demanda e da necessidade de habilidades específicas no futuro, concepção de um portfólio de iniciativas para suprir lacunas de habilidades e criação de uma estrutura organizacional dedicada ao ensino –, o sucesso é praticamente garantido.
Durante a pandemia, as empresas deram uma forte guinada em direção à capacitação
A pesquisa indica que a necessidade de enfrentar as lacunas de habilidades é mais urgente do que nunca. A maioria dos entrevistados (58%) afirma que suprir as lacunas de habilidades da força de trabalho de sua empresa passou a ser mais prioritário desde o início da pandemia. E, das cinco medidas principais para suprir essas lacunas – contratação, terceirização, realocação, demissão e capacitação da força de trabalho atual –, a capacitação é mais predominante hoje do que era às vésperas da pandemia. Sessenta e nove por cento dos entrevistados dizem que sua organização está realizando mais capacitação agora do que antes da crise da COVID-19 (Quadro 1), um aumento muito mais drástico do que relataram com relação às outras quatro medidas. Essa descoberta também é compatível com as previsões das organizações em nossa pesquisa anterior sobre capacitação antes do início da pandemia (em inglês)2.
A realocação de talentos para novos cargos – o que geralmente requer algum grau de capacitação – também se difundiu no ano passado. Quarenta e seis por cento dos entrevistados relatam um aumento da realocação de talentos em sua organização, o que faz dela a segunda atividade mais crucial para suprir lacunas de habilidades.
Além disso, os resultados indicam que esse compromisso com a capacitação representa mais do que um investimento isolado. Mais da metade dos entrevistados afirmam que sua empresa pretende aumentar os gastos com ensino e capacitação ao longo do próximo período de um ano, em comparação com os investimentos feitos desde o final de 2019..
As iniciativas de capacitação têm focado em habilidades mais “pessoais” e habilidades cognitivas avançadas
A pesquisa indagou sobre 25 habilidades específicas que as empresas têm abordado prioritariamente por meio da recapacitação, e mais da metade dos entrevistados relatam um foco no desenvolvimento de habilidades de liderança, de pensamento crítico e tomada de decisões e de gestão de projetos. Em comparação com os resultados de 2019, muitas das habilidades em que os entrevistados relatam os maiores aumentos de foco se enquadram em duas categorias: habilidades sociais e emocionais (que representam três dos cinco maiores aumentos) e habilidades cognitivas avançadas (Quadro 2). Por exemplo, a proporção de entrevistados que informam que sua empresa está abordando habilidades interpessoais e de empatia quase dobrou de um ano para cá.
As habilidades digitais básicas também se tornaram uma prioridade clara para as empresas desde o início da pandemia; a proporção de entrevistados que afirmam isso é 16 pontos percentuais superior à de 2019. Existem também algumas diferenças dignas de nota entre os setores: em setores avançados3 e organizações industriais4, os entrevistados relatam menos foco, em comparação com os outros, no desenvolvimento de habilidades digitais básicas – provavelmente porque essas habilidades já estavam presentes antes da pandemia. Contudo, esses entrevistados têm probabilidade muito maior do que os outros de priorizar o projeto, a engenharia e a manutenção em tecnologia: 50% mencionam essas prioridades, ante 15% a 28% dos entrevistados de todos os outros setores. Por outro lado, seus pares dos setores público, social, farmacêutico e de saúde apresentam probabilidade quase duas vezes maior, em comparação com os de organizações industriais, de dizer que têm focado nas habilidades interpessoais e na empatia.
Como acertar nas transformações de habilidades: a receita do sucesso
Já antes da pandemia, os entrevistados reconheciam que as lacunas de habilidades eram uma questão urgente e crucial. E, embora a pesquisa anterior tenha indicado que os programas de capacitação eram incipientes em 2019, as empresas parecem ter feito um progresso verdadeiro. Nada menos do que a metade dos entrevistados afirma hoje que sua organização iniciou uma transformação de habilidades5 tpara apoiar a capacitação dos funcionários de maneira programática e em larga escala. Para as organizações que fizeram isso, os benefícios são claros. Entre 71% e 90% dizem que suas transformações de habilidades tiveram um impacto positivo em quatro resultados da empresa: a capacidade de executar a estratégia da empresa, o desempenho e a satisfação dos funcionários e a reputação como empregador. Além disso, a recapacitação compensa. Em outra pesquisa, descobrimos que a recapacitação gera retornos econômicos positivos para os empregadores do Reino Unido (em inglês), além de outros benefícios, como o aumento da produtividade e a elevação do moral dos funcionários.
Apesar do entusiasmo, a concepção e implementação bem-sucedidas de transformações de habilidades são difíceis de acertar – e, em nossa experiência, baseiam-se em nove práticas essenciais que precisam ser todas aplicadas corretamente. Com base em nossa pesquisa, quanto mais dessas nove práticas uma empresa implementa, maior sua probabilidade geral de realizar uma transformação eficaz (Quadro 3).
As nove práticas apoiam três fases diferentes de uma transformação de habilidades (Quadro 4). A primeira fase (que chamamos de “Mapeamento”) consiste em um planejamento rápido da força de trabalho para identificar lacunas de habilidades, o que envolve comparar a oferta atual de habilidades da empresa com a demanda de certas habilidades, com base em sua ambição estratégica, seu plano digital e seu modelo de negócios geral.
A segunda fase (“Moldagem”) se concentra em como as empresas moldam a estratégia de habilidades para suprir lacunas previstas, encontrando a combinação certa de ações (ou seja, capacitar, bem como realocar, contratar, terceirizar e dispensar funcionários). Como a capacitação e a realocação costumam ser as medidas predominantes que as empresas estão tomando, decisões importantes nessa fase também incluem quais formatos de ensino usar e como conceber e oferecer jornadas de ensino para os funcionários, além da montagem da infraestrutura (por exemplo, sistemas de gestão de ensino) e governança necessárias ao ensino.
A terceira fase (“Mudança”) envolve a execução e oferta das iniciativas de capacitação em larga escala, em toda a organização, garantindo que a força de trabalho esteja desenvolvendo novas habilidades, que estejam em funcionamento estruturas organizacionais direcionadas ao ensino (por exemplo, centros de capacitação) e que haja um sistema rigoroso, mas dinâmico, para monitorar o impacto do ensino.
Os resultados indicam que todas essas nove práticas são importantes – não há atalhos a pegar. Nas organizações que implementaram todas elas, os entrevistados relatam quase 100% de probabilidade de ter uma transformação de habilidades bem-sucedida6, índice de sucesso 2,5 vezes superior ao das organizações que não conseguiram implementar nem ao menos uma das práticas (Quadro 5).
Embora todas as nove sejam importantes, também é verdade que algumas práticas são implementadas com sucesso mais frequentemente do que outras. Segundo os entrevistados, as empresas tendem a ser mais bem-sucedidas nas três práticas relacionadas ao planejamento e avaliação da força de trabalho: avaliar a demanda e a necessidade de habilidades específicas no futuro (que 56% dizem que suas empresas fazem bem), determinar a oferta atual de habilidades (56%) e analisar lacunas de habilidades (54%). As organizações menores são particularmente boas em práticas de planejamento da força de trabalho, aparentemente porque muitas vezes se beneficiam de maior transparência com relação às necessidades da organização, conhecem melhor seus funcionários e podem estabelecer um referencial de habilidades mais preciso. As organizações menores também apresentam um índice de sucesso mais alto em capacitação do que suas congêneres maiores, o que é compatível com as descobertas de 2019.
Por outro lado, as empresas parecem ter mais dificuldades com as práticas relacionadas à infraestrutura e à oferta das iniciativas de capacitação. A título de exemplo, apenas 23% dos entrevistados cuja empresa iniciou uma transformação de habilidades afirmam ter implementado um monitoramento dinâmico do desempenho da força de trabalho e do impacto geral nos negócios. Todavia, é fundamental executar cada uma dessas práticas para obter os benefícios plenos de uma transformação de habilidades
Ao capacitar, vá além do ensino digital e utilize um mix de formatos
O ensino digital parece onipresente, sobretudo durante a pandemia. E os resultados da pesquisa indicam que ele funciona: os entrevistados que afirmam que o ensino digital é adequado para seus funcionários, ou que dizem o mesmo com relação a sessões que combinam ensino presencial e virtual, relatam um índice geral de sucesso mais alto para as transformações de habilidades de sua empresa7.
No entanto, a pesquisa também indica que, em termos gerais, uma abordagem variada e multicanal do ensino e da capacitação funciona melhor (Quadro 6). Dentre 12 formatos de ensino, os entrevistados dizem que uma média de cinco formatos são adequados para os funcionários de sua empresa. Nas empresas que já iniciaram a transformação por meio de capacitação (conforme o relato da metade dos entrevistados), o índice de sucesso é mais alto quando os entrevistados citam um número maior de formatos de ensino: é de 50% no caso dos que identificam menos de quatro formatos e superior a 70% no caso dos que mencionam oito ou mais.
De acordo com os resultados, outras formas menos comuns de aprender também estão relacionadas ao sucesso. Os entrevistados que citam equipes de ensino entre pares ou coaching especializado têm maior probabilidade de relatar transformações bem-sucedidas, o que enfatiza a importância do ensino em equipe, que, em nossa experiência, é um ingrediente crucial de estratégias de capacitação bem-sucedidas.
Muitas empresas estão agora em um momento crítico no que diz respeito à capacitação e ao desenvolvimento de talentos, e os resultados da pesquisa deixam claro que são necessárias mudanças radicais para que elas prosperem – ou mesmo sobrevivam – no futuro. Para saírem mais fortes da pandemia, agora é a hora de as organizações investirem em transformações de habilidades e aplicarem as lições dos últimos 12 meses para definirem suas necessidades de habilidades atuais e futuras. A pesquisa confirma que as organizações precisam adotar uma abordagem holística das transformações de habilidades e focar em todas as nove práticas que sabemos que apoiam o sucesso; não há atalhos a pegar. E, ao fazerem isso, não devem cair na armadilha de focarem apenas em habilidades tecnológicas ou em canais de ensino exclusivamente digitais. A pandemia e nossa pesquisa mostraram que as habilidades interpessoais e a resiliência são realmente cruciais e que exigem o cultivo de diferentes maneiras de aprender.