O setor de consumo, que abrange varejistas e fabricantes de bens de consumo, foi afetado de forma particularmente forte durante a pandemia da COVID-19 e, apesar da reabertura das empresas, as rupturas causadas pela pandemia continuam sendo substanciais. Além dos grandes desafios financeiros e operacionais, as empresas de varejo e bens de consumo passaram por problemas significativos com o esgotamento dos funcionários. De acordo com o estudo da McKinsey Women in the Workplace 2020 (em inglês), realizado em parceria com a LeanIn.Org, 34% dos funcionários de empresas de varejo e bens de consumo pesquisadas durante o auge da pandemia da COVID-19 se disseram esgotados em comparação com 28% dos funcionários de outras indústrias1. A experiência das mulheres, que normalmente cuidam da maior parte das atividades domésticas, era ainda mais extrema: 37% das mulheres que trabalham em empresas de varejo e bens de consumo afirmaram ter tido esgotamento em comparação com 30% das mulheres que trabalham em outras indústrias.
Ao mesmo tempo, as empresas de varejo e bens de consumo também mostraram maior tendência que empresas de outras indústrias de interromper iniciativas de diversidade e inclusão, apesar da comprovada importância dos programas de diversidade na contratação e retenção de talentos. A pesquisa Women in the Workplace mostra que metade das empresas do setor retiraram algum elemento de seus programas de diversidade durante a pandemia, uma taxa de perda significativamente mais alta se comparada com outros setores. Essa combinação de aumento do esgotamento entre as mulheres e de interrupção de iniciativas de diversidade e inclusão colocou as empresas de varejo e bens de consumo em maior risco de perda de talentos diversos—apesar do sólido caso de negócio de atingir maior diversidade (em inglês) nas organizações, especialmente agora que as empresas começam a sair da fase da pandemia.
Neste artigo, apresentamos dados que não haviam sido publicados no relatório de experiências recentes de funcionários de empresas do setor de bens consumo e exploramos as ações que as empresas podem adotar para renovar seus programas de D&I. Entre as ações que exploramos, estão a redefinição de normas quanto à flexibilidade, permitindo que os gestores priorizem o bem-estar dos funcionários, eliminando vieses nos processos de promoção e criando programas formais para desenvolver talentos diversos. Ao avaliar seus programas de D&I, as empresas de varejo e bens de consumo tratarão não apenas dos desafios que as mulheres enfrentam, mas também proporcionarão melhoria no bem-estar de todos os funcionários.
Ruptura no setor de bens de consumo
As empresas de varejo e bens de consumo foram fortemente testadas, o que não é surpresa dadas as recentes rupturas, de restrições globais de supply chain (em inglês) a demandas repentinas de TI. Muitas das lojas físicas que fecharam em 2020 foram reabertas com cuidado, mas os consumidores estão comprando de forma diferente (em inglês), e as organizações precisaram se adaptar rapidamente (em inglês) a essas mudanças.
De acordo com a nossa pesquisa Women in the Workplace, o nível de estresse dos funcionários foi maior nas empresas de varejo e bens de consumo do que nas demais indústrias. Além das maiores taxas de esgotamento, os funcionários das empresas de varejo e bens de consumo tiveram 30% mais probabilidade do que os funcionários em outras indústrias de sentir que precisavam estar disponíveis para atender ligações, responder e-mails e participar de reuniões 24 horas por dia. Esses funcionários também tiveram probabilidade três vezes maior de dizer que considerariam se demitir ou dar um passo atrás em suas carreiras em função do esgotamento. Porém, essa probabilidade não era a mesma entre homens e mulheres: uma em cada quatro mulheres pensavam em se demitir ou recuar na carreira em comparação com um em cada cinco homens. Entre as mulheres que consideravam se demitir, de acordo com o estudo, as mulheres negras eram 38% mais propensas que as mulheres brancas a pedir licença ou deixar suas empresas.
As empresas de varejo e bens de consumo sabem do potencial efeito que o esgotamento tem nas altas taxas de perda de funcionários e na força de trabalho: 12% das empresas do setor na pesquisa Women in the Workplace se mostraram “muito ou extremamente preocupadas” de que o número de mulheres na força de trabalho caísse durante a pandemia, comparado com 8% nas empresas em geral. E 20% das empresas do setor se mostraram “preocupadas ou extremamente preocupadas” em perder funcionários negros.
As empresas de varejo e bens de consumo precisam estar particularmente cientes dessa última tendência, dado que a pesquisa mostra que existe um sólido caso de negócio indicando a necessidade de priorizar diversidade e inclusão. O relatório Diversity Wins de 2020 (em inglês) da McKinsey mostra que as empresas com liderança diversa, de gênero e etnicidade, têm maior probabilidade de sucesso financeiro que suas pares. Em 2019, por exemplo, as empresas no quartil superior de diversidade de gênero entre os executivos tinham 25% mais probabilidade de superar seus pares em performance financeira. Da mesma forma, as empresas no quartil superior de diversidade étnica entre os executivos tinham 36% mais probabilidade de superar seus pares.
Equipes diversas têm maior chance de antecipar as tendências dos clientes e de tomar decisões melhores e mais ousadas (habilidades que serão decisivas para as empresas se recuperarem na fase pós-pandemia). Para as empresas de varejo e bens de consumo, é especialmente importante garantir que a empresa tenha uma força de trabalho diversa que entenda e se relacione com seus consumidores para desenvolver e comercializar produtos eficazmente. Portanto, é crucial que essas empresas se concentrem nos esforços de diversidade e inclusão.
Retornando ao modo de desenvolvimento
A pressão sobre as empresas de varejo e bens de consumo, por medidas como operações e finanças, não diminuiu com a passagem do modo de crise para a recuperação. Ainda assim, há ações de baixo custo e alto impacto que as empresas podem adotar para lidar com os graves desafios que os funcionários (especialmente mulheres e negros) enfrentam e formar um grupo de talentos diversos. Elas podem querer retomar iniciativas específicas que foram interrompidas, dobrar a aposta em iniciativas que foram paralisadas ou lançar esforços totalmente novos. Independentemente, os líderes de empresas de varejo e bens de consumo precisam considerar a priorização de seus esforços nas quatro áreas descritas a seguir.
1. Redefinir normas para assegurar flexibilidade e atender demandas sazonais
Empresas de varejo e bens de consumo que buscam mitigar diretamente sentimentos de esgotamento precisam tentar redefinir normas e ser mais flexíveis no local de trabalho. Em nossa pesquisa, as mulheres que disseram que suas empresas lhes ofereciam a flexibilidade que elas precisavam foram 60% menos propensas a considerar se demitir ou dar um passo atrás em suas carreiras. Porém, é mais importante que os líderes esclareçam as políticas do local de trabalho e deixem claro que há apoio e flexibilidade (e demonstrem seu apoio, quando possível, pois os funcionários podem se preocupar por haver algum estigma ligado à flexibilidade), além de opções de trabalho remoto. Nas empresas de varejo e bens de consumo, essa comunicação pode significar reconsiderar agendas diante de demandas sazonais ou outras mudanças de mercado. As organizações também podem redefinir normas atribuindo certos horários para reuniões e eliminando a expectativa de respostas imediatas a e-mails após o horário regular de trabalho.
2. Incentivar os gestores a priorizar o bem-estar dos funcionários, especialmente em tempos de estresse
Os gestores desempenham um papel crítico na moldagem da experiência dos funcionários no dia a dia das empresas de varejo e bens de consumo, especialmente quando a carga de trabalho e o estresse são intensificados e exacerbados por rupturas do negócio. Nossa pesquisa mostra que as mulheres no setor de bens de consumo que se sentem apoiadas por seus gestores são 70% mais propensas a dizer que se sentem felizes em seus trabalhos, 3,5 vezes mais propensas a dizer que têm igualdade de oportunidades para progredir e 50% menos propensas a considerar um pedido de demissão ou de dar um passo atrás em suas carreiras. A alta liderança em empresas de varejo e bens de consumo precisa então incentivar e dar flexibilidade aos gestores para priorizar o bem-estar dos funcionários. Os gestores precisam ser treinados para identificar sinais de esgotamento e receber instruções táticas sobre como falar com os funcionários sobre sua carga de trabalho e fatores que geram o estresse. Por exemplo, dada a dependência da comunicação digital durante a pandemia da COVID-19, os gestores necessitam de treinamento sobre como liderar equipes virtualmente e como variar seu estilo de comunicação em interações presenciais e online.
3. Criar programas formais para desenvolver talentos diversos, apesar das prioridades concorrentes
É mais crítico do que nunca oferecer iniciativas estruturadas (programas de mentoria e liderança) para garantir que as mulheres tenham tempo e espaço para focar no desenvolvimento profissional, mesmo que estejam equilibrando prioridades pessoais e profissionais. Mas uma única solução não se aplica a todos os casos.
As empresas precisam analisar seu grupo de talentos para determinar onde pode haver perda significativa e customizar seus programas de mentoria e patrocínio a partir dessa análise. Se as empresas virem um “degrau quebrado” (uma perda significativa de mulheres após sua primeira promoção desde a base até o nível de gerente), os programas voltados a desenvolver mulheres de alto potencial em início de carreira poderão ter alto impacto.
O estudo Women in the Workplace mostra que as empresas de varejo e bens de consumo têm um forte grupo de mulheres em início de carreira. 58% dos funcionários em início de carreira nas empresas de varejo e bens de consumo são mulheres em comparação com 47% nos demais setores. Porém, assim como na tendência geral, as empresas de varejo e bens de consumo têm o primeiro degrau quebrado na escada até a gerência: a cada 100 homens promovidos, apenas 86 mulheres são promovidas para o nível de gerente.
4. Eliminar vieses nas avaliações de performance e nos processos de promoção para aproveitar o robusto grupo de funcionários em início de carreira
Eliminar vieses em avaliações de performance e processos de promoção ajudará as empresas a fortalecer seu grupo de talentos e conduzir mais mulheres para níveis mais seniores, especialmente considerando o número já alto de mulheres em início de carreira.
Os líderes nessas empresas precisam, como um primeiro passo, estabelecer critérios de avaliação claros e objetivos antes que o processo de avaliação de performance comece e avaliar todos os candidatos conforme esses critérios. Mesmo empresas que revisaram e atualizaram seus critérios nos últimos dois anos precisam fazer uma nova análise para eliminar novos vieses que podem ser causados por mudanças na dinâmica de trabalho surgidas durante a pandemia. Os critérios de promoção também precisam ser reavaliados, com um olhar para as habilidades que atualmente são necessárias para desempenhar o papel, não necessariamente para aquelas que funcionaram no passado. Também é necessário que as empresas treinem seus avaliadores quanto ao viés inconsciente e, durante as discussões de performance dos funcionários, tenham uma terceira pessoa na sala treinada nessa área para destacar esse viés.
Para garantir o sucesso contínuo da indústria de varejo e bens de consumo, à medida que ela avança para um período de recuperação, as empresas precisam agir para tratar das necessidades urgentes de seus funcionários que estão lidando com estresse e esgotamento. Como parte desse trabalho, as empresas do setor podem reiniciar e expandir as iniciativas atuais de D&I, que ajudarão a reter talentos diversos e beneficiar todos os funcionários.