Repensando a saúde dos trabalhadores: do burnout à saúde holística

Visão geral

• A saúde holística compreende a saúde física, mental, social e espiritual. A pesquisa do McKinsey Health Institute, realizada em 2023, com mais de 30.000 trabalhadores em 30 países revelou que os colaboradores com experiências de trabalho positivas relataram uma saúde holística melhor, são mais inovadores e apresentam maior desempenho no trabalho. 
• Para os trabalhadores, os habilitadores do ambiente de trabalho são sólidos preditores de uma boa saúde holística, enquanto os detratores desse ambiente são fortes preditores de burnout. Apenas oferecer habilitadores não mitigará o burnout, assim como apenas abordar os detratores não melhorará a saúde holística. É preciso haver uma abordagem complementar.
• Intervenções nos níveis da organização, da equipe, do trabalho e individual que abordem os detratores e os habilitadores podem impulsionar a saúde holística dos trabalhadores. Elas podem incluir políticas de trabalho flexíveis, treinamentos de liderança, redesenho do trabalho e redefinição do seu sentido e programas digitais sobre saúde no ambiente de trabalho.

A maioria dos adultos dedica a maior parte do tempo que passa acordado ao trabalho. Isso dá aos empregadores a oportunidade de influenciar a saúde física, mental, social e espiritual dos seus funcionários.

Para favorecer a transição para uma saúde melhor, o McKinsey Health Institute (MHI) e outras organizações, como a OMS, estão evidenciando uma forma mais moderna de enxergar a saúde para além da presença ou ausência de doenças¹Adicionar anos à vida e vida aos anos, McKinsey, 29 de março de 2022; uma pesquisa do MHI de 2022 sobre perspectivas globais de saúde revelou que mais de 40% dos participantes que relataram ter uma doença ainda percebiam sua saúde como boa ou muito boa, enquanto mais de 20% daqueles que relataram nenhuma doença disseram ter saúde regular, precária ou muito precária. . Adotar o conceito de saúde holística — uma visão integrada do funcionamento²Estudos anteriores do MHI definiram detalhadamente cada dimensão da saúde. Para mais detalhes, consulte Adicionar anos à vida e vida aos anos. Usar essa definição significa que enfatizamos o "funcionamento". Por exemplo: na perspectiva da saúde mental, o bom funcionamento significa que os participantes da pesquisa concordam ou concordam totalmente com a afirmação "Sinto-me em um estado cognitivo, comportamental e emocional positivo"; na perspectiva da saúde espiritual, "Sinto uma conexão com algo maior do que eu (por exemplo, uma comunidade, uma vocação ou uma fé/Deus)".  mental, físico, espiritual e social de um indivíduo — é um passo vital na direção de “adicionar anos à vida e vida aos anos” nos diferentes continentes, setores e comunidades.

Pesquisas anteriores do MHI deram enfoque a como fatores modificáveis de saúde podem levar a uma vida mais saudável e longeva. A maioria dessas alavancas — que vão da qualidade do sono ao tempo em contato com a natureza — está fora do sistema tradicional de saúde, e muitas delas poderiam ser potencializadas com o apoio dos empregadores. A nova pesquisa do MHI com 30.000 trabalhadores em 30 países explora como os colaboradores percebem sua saúde e como fatores do ambiente de trabalho podem atuar como detratores ou promotores da saúde mental, física, espiritual e social.

As razões para agir vão além de melhorar a saúde. Uma pesquisa recente da McKinsey revela que o desengajamento e a rotatividade de colaboradores — mais comuns entre trabalhadores com nível de bem-estar mais baixo — podem custar a uma empresa de médio porte da S&P entre US$ 228 milhões e US$ 355 milhões por ano em produtividade perdida³Aaron De Smet, Marino Mugayar-Baldocchi, Angelika Reich e Bill Schaninger, "Some employees are destroying value. Others are building it. Do you know the difference?”, McKinsey Quarterly, 11 de setembro de 2023. . Uma pesquisa do MHI e da Business in the Community mostrou que o valor econômico da melhoria do bem-estar dos trabalhadores no Reino Unido poderia ser algo entre £ 130 bilhões e £ 370 bilhões por ano, o equivalente a 6%–17% do PIB do Reino Unido. Isso corresponde a £ 4.000-£ 12.000 por trabalhador do Reino Unido⁴“Prioritise people: Unlock the value of a thriving workforce", Business in the Community, 24 de abril de 2023..

No modelo de pesquisa e na estrutura de saúde holística do MHI⁵Fundamentado em pesquisa acadêmica contemporânea, expandido com novos conceitos e validado psicometricamente., demonstramos o valor adicional de mensurar a saúde holística além de outros resultados comumente relacionados à saúde, como burnout, ou outros resultados relacionados ao bem-estar, como engajamento ou felicidade. Os insights apresentados neste artigo são vitais para as organizações determinarem (i) por onde começar em sua aspiração de melhorar a saúde de seus colaboradores e (ii) como capacitá-las para que passem a considerar, mensurar e melhorar a saúde holística.

A maioria dos trabalhadores relata saúde holística geral positiva

Descobrimos que mais da metade dos colaboradores em 30 países relatou saúde holística geral positiva⁶Com saúde holística positiva, reportamos a porcentagem de participantes da pesquisa que selecionaram 4 ou mais, em média, para cada subdimensão (saúde mental, física, social e espiritual) e para o percentual holístico geral de saúde. Essa média de 4 ou mais foi consistente em todas as subdimensões para os participantes da pesquisa, portanto o número geral pode ser inferior à média de todas as outras dimensões separadamente. Usamos uma escala Likert de 5 pontos, em que 1 = discordo totalmente, 3 = não discordo nem concordo e 5 = concordo totalmente.  — mas há variações substanciais entre os países, com o menor percentual geral de pontuações positivas no Japão (25%)⁷Como em todas as pesquisas multiculturais, as diferenças nas pontuações entre os países podem ser motivadas por: 1) diferenças reais entre países em relação a variáveis de interesse e 2) diferenças entre países devido a fatores como estilos de resposta dentro do país ou estigma orientado por contexto. Como exemplo, em nossa pesquisa atual, observamos pontuações mais baixas em muitas variáveis de interesse no Japão em comparação com outros países. Ao revisar os achados multiculturais, recomendamos que quem nos lê considere o contexto cultural do país e da região. e o maior percentual de pontuações positivas na Turquia (78%). Entre os participantes da pesquisa, a maior proporção de pontuações positivas foi para a saúde física, com 70%. Globalmente, aproximadamente dois terços dos trabalhadores relatam pontuações positivas para a saúde mental e social. A menor proporção de pontuações positivas foi para a saúde espiritual, 58%.

Analisando as diferenças e nuances demográficas, as pessoas com idade entre 18 e 24 anos apresentaram as menores pontuações holísticas de saúde. Isso complementa o estudo anterior do MHI sobre os desafios enfrentados pela Geração Z. Considerando o porte das empresas, o tamanho importa: participantes da pesquisa que trabalham em empresas maiores (mais de 250 funcionários) tiveram pontuações de saúde holística mais altas do que suas contrapartes de empresas menores. Olhando para as funções, os gerentes registraram as maiores pontuações holísticas de saúde, enquanto todos os outros trabalhadores relataram saúde holística inferior. Além disso, há níveis semelhantes de boa saúde holística nas indústrias pesquisadas (Quadro 1).

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No nível específico do país, fatores como sintomas de burnout, distúrbios emocionais ou cognitivos variam. No entanto, um denominador comum é a falta de energia: mais de um terço dos entrevistados em 29 dos 30 países pesquisados relatou exaustão. Comparativamente, apenas três países tiveram um terço ou mais de participantes da pesquisa relatando distanciamento mental ou relutância ao trabalho (Quadro 2).

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Entendendo os detratores e promotores da saúde holística dos trabalhadores

Nesta pesquisa, o MHI explorou um amplo conjunto de detratores, que são fatores do ambiente de trabalho que requerem esforço cognitivo, físico e/ou emocional contínuo, e promotores, que podem compensar as demandas de trabalho⁸Arnold B. Bakker, Evangelia Demerouti, and Ana Sanz-Vergel, “Job demands–resources theory:  Ten Years Later", Annual Review of Organizational Psychology & Organizational Behavior, Volume 10, 1ª Edição, fevereiro de 2023;  Neste artigo, nossa elaboração baseia-se na teoria de demandas–recursos do trabalho (JD-R), mas usamos termos mais acessíveis a quem nos lê visando a melhor repercussão com o público. . Os detratores são os desafios no ambiente de trabalho, e os promotores ajudam a neutralizar os desafios com eficácia, permitindo que os trabalhadores avancem e experimentem crescimento e desenvolvimento positivos.

Nosso modelo de pesquisa explora como os detratores e promotores influenciam vários resultados relacionados ao trabalho e à saúde (veja a barra lateral "O que mensuramos"). Expandindo pesquisas anteriores, agora consideramos um novo aspecto vital: a relação entre detratores, promotores e a saúde holística dos funcionários.

O que mensuramos

De abril a junho de 2023, o McKinsey Health Institute realizou uma pesquisa global com mais de 30.000 trabalhadores de 30 países (África do Sul, Alemanha, Arábia Saudita, Argentina, Austrália, Brasil, Camarões, Canadá, Chile, China, Cingapura, Colômbia, Egito, Emirados Árabes Unidos, Estados Unidos, França, Holanda, Índia, Indonésia, Itália, Japão, México, Nigéria, Nova Zelândia, Polônia, Reino Unido, Suécia, Suíça e Turquia). As dimensões avaliadas em nossa pesquisa incluíram comportamento tóxico no local de trabalho, conflito interpessoal, carga de trabalho, jornada de trabalho, pressão de tempo, pressão do trabalho, exigências físicas, conflito de papéis, ambiguidade do papel, segurança no trabalho, acesso a recursos de saúde, compromisso da liderança, oportunidades de carreira, customização da carreira, segurança psicológica, suporte do supervisor, autenticidade, pertencimento, significado, autonomia no trabalho, remuneração, adequação pessoa–trabalho, aprendizagem e crescimento. A autoeficácia individual e a adaptabilidade também foram avaliadas (quadro).

O papel dessas dimensões foi testado para determinar se elas estavam associadas a diversos resultados relacionados à saúde (saúde holística, sintomas de burnout, sintomas de depressão, sintomas de angústia, sintomas de ansiedade, horas de sono, satisfação com o sono, felicidade no trabalho, solidão no trabalho, instabilidade financeira) e a diversos resultados relacionados ao trabalho (engajamento no trabalho, defesa da organização, satisfação no trabalho, equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, intenção de pedir demissão, absentismo por razões de saúde, absentismo para cuidar de outras pessoas, desempenho nas tarefas, presenteísmo e comportamentos de trabalho inovadores).

O modelo do MHI previu uma grande proporção de variação na saúde holística, 49%, excedendo em muito as previsões dos modelos de pesquisa tradicionais em relação à variação nos resultados⁹Peterson K. Ozili, “The acceptable R-square in empirical modelling for social science research,” Social Research Methodology and Publishing Results, janeiro de 2023. Sabemos, no entanto, que a variação nos métodos comuns (que usam o mesmo instrumento de pesquisa para mensurar alavancas e preditores) também infla os resultados. Nossa pesquisa esclarece associações e correlações, mas não confirma causalidade. . Quanto maior for a variação explicada, mais bem posicionado estará o modelo para prever com confiança as diferenças entre os resultados dos funcionários. Curiosamente, verificamos que, conforme as pontuações em uma subdimensão da saúde aumentam, crescem também as pontuações em todas as subdimensões da saúde.

Os promotores — aspectos do trabalho que fornecem energia positiva, como trabalho com significado e segurança psicológica — explicam a maior variação na saúde holística. Quem encontra significado no trabalho e sente que pode apresentar novas ideias ou discordar de colegas tem maior probabilidade de sentir que desfrutam de melhor saúde em todas as quatro dimensões (Quadro 3). A saúde holística também oferece insights sobre o desempenho da força de trabalho. Por exemplo, trabalhadores com boa saúde holística têm maior probabilidade de indicar que são inovadores no trabalho, têm melhor desempenho e experimentam maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

A saúde holística também oferece insights sobre o desempenho da força de trabalho. Por exemplo, trabalhadores com boa saúde holística têm maior probabilidade de indicar que são inovadores no trabalho, têm melhor desempenho e experimentam maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional. 

Quando examinamos sintomas de burnout, a análise mostra que os elementos detratores, como comportamento tóxico no ambiente de trabalho, ambiguidade do papel ou conflito de papéis, são sete vezes mais preditivas do que os elementos promotores.

Alavancas no nível da equipe, do trabalho e individual afetam a saúde holística (Quadro 4). Isso significa que as pessoas que confiam em sua capacidade de realizar um bom trabalho se adaptam bem às mudanças nas condições, sentem que pertencem a uma comunidade e têm saúde holística melhor.

Alavancas no nível da equipe e do trabalho afetam os sintomas de burnout. Isso significa que as pessoas que são excluídas, sofrem bullying, recebem tratamento degradante dos colegas ou não têm clareza sobre o que se espera delas no trabalho têm índices mais altos de sintomas de burnout.

A relação entre saúde holística e resultados

A saúde holística contribui de forma única para a previsão de vários resultados relacionados ao trabalho, além de conceitos afins, tais como sintomas de burnout, engajamento e felicidade no trabalho. Isso evidencia que os componentes subjacentes da saúde, embora correlacionados com outras medições do ambiente de trabalho, não são equivalentes ao engajamento ou à felicidade no trabalho¹⁰Isso também foi confirmado em nossos testes psicométricos, análise de fatores e confirmação do modelo. A título de completude: no nosso estudo, o coeficiente de correlação de Pearson entre saúde holística e engajamento dos funcionários foi de 0,46 e entre saúde holística e felicidade no trabalho, de 0,50. Em nossos modelos preditivos com resultados relacionados ao trabalho, como comportamento inovador e equilíbrio entre vida profissional e pessoal, descobrimos que a saúde holística previu uma variação única para além do engajamento e da felicidade dos funcionários. . 

A saúde holística é uma medida sólida de como um trabalhador pode manter um crescimento contínuo ao longo do tempo, o que contribui para um desempenho positivo no ambiente de trabalho. Contar com funcionários com saúde holística robusta tem implicações que vão além do desempenho de curto prazo do negócio. O engajamento com a comunidade para além do trabalho é um exemplo: quando os funcionários sofrem com uma saúde holística precária, eles provavelmente não conseguem ajudar suas comunidades e podem gerar sobrecarga nos serviços de saúde ao postergar a busca por atendimento. Isso também poderia ter implicações para o papel que os empregadores desempenham em suas comunidades — e para as cidades que estão tentando promover uma boa saúde física, ampliar a participação social e difundir as iniciativas orientadas para um objetivo entre a população residente. Além disso, trabalhadores com saúde holística sólida podem desejar exercer sua atividade profissional por mais anos — e ter condições para isso —, o que será importante para a forma como os empregadores abordam uma força de trabalho mais velha.

Em linha com nossa pesquisa anterior sobre burnout, descobrimos que 22%¹¹Incluímos no cálculo dessa porcentagem todos os trabalhadores que indicaram experimentar esses sintomas de "às vezes" a "sempre" em todos os 12 itens da ferramenta de avaliação de burnout. Para as subdimensões, usamos a mesma abordagem.  dos trabalhadores estão vivenciando sintomas de burnout no trabalho nos 30 países incluídos em nosso estudo, embora haja variações substanciais entre os países. Participantes de Camarões relataram as menores taxas de sintomas de burnout (9%); participantess da Índia, as maiores (59%)¹²Como mencionado anteriormente, os resultados devem ser interpretados em um contexto cultural relevante..  Ao explorar as diferenças demográficas em relação ao burnout, descobrimos que trabalhadores mais jovens, com idade entre 18 e 24 anos, funcionários de empresas menores e todos os trabalhadores que não ocupam cargos gerenciais relatam índices mais altos de sintomas de burnout.

Os achados da nossa pesquisa salientam um padrão crítico: os elementos detratores — aspectos do trabalho que requerem energia, como lidar com comportamentos tóxicos ou ambiguidade de papéis — explicam a maior variação nos sintomas de burnout¹³No total, nosso modelo prevê 69% da variação nos sintomas de burnout.. 
Mas o burnout é apenas o ponto de partida: os empregadores podem desempenhar um papel crítico na abordagem de uma série de resultados negativos de saúde (mental) no trabalho além do burnout.

É hora de reformular nosso modo de pensar a saúde dos trabalhadores. Os empregadores precisam apoiar a saúde de todos os colaboradores — auxiliando os que têm problemas de saúde, tomando medidas preventivas para evitar resultados negativos de saúde e construindo ativamente um ambiente de trabalho em que mais colaboradores tenham saúde holística positiva.

Melhorando a saúde holística e o burnout simultaneamente

O MHI investigou como os trabalhadores da nossa amostra global estavam em termos de saúde holística e sintomas de burnout nos 30 países pesquisados (Quadro 5). Saúde holística positiva não significa ausência de sintomas de burnout. A correlação entre as variáveis é negativa, mas elas não representam lados opostos do mesmo espectro. Burnout e saúde holística podem coexistir¹⁴Para lembrar: a saúde holística está negativamente correlacionada com os sintomas de burnout, r de Pearson = -0,33..

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A nível global, descobrimos que quase metade dos trabalhadores (49%) está "indo bem" — funcionando bem em relação às dimensões da saúde holística e experimentando baixos índices de sintomas de burnout. No entanto, 9% dos trabalhadores, em média, estão "se desdobrando" — funcionando bem em termos das dimensões da saúde holística e simultaneamente experimentando altas taxas de sintomas de burnout. Quase um terço dos funcionários está "dando conta" — funcionando abaixo do esperado no que se refere às dimensões da saúde holística e experimentando baixos índices de sintomas de burnout. O grupo em mais apuros é o dos trabalhadores que estão “afundando”— operando aquém do ideal em relação às dimensões da saúde holística e experimentando índices elevados de sintomas de burnout. O Quadro 5 mostra a porcentagem da força de trabalho que pode experimentar melhorias na saúde por meio de uma ação dupla concomitante: a abordagem dos elementos detratores e o desenvolvimento dos habilitadores. Chamamos isso de lacuna de oportunidades¹⁵Mas, de novo, esses resultados também são influenciados por diferenças culturais nas respostas da pesquisa..

Analisar a saúde holística e os sintomas de burnout em conjunto pode ajudar os empregadores de diferentes setores a diferenciar melhor as verdadeiras alavancas de resultados. Por exemplo, médicos, enfermeiros, professores e demais profissionais dos setores social ou de serviços de saúde frequentemente relatam encontrar significado no trabalho, embora muitas vezes também apresentem altas taxas de sintomas de burnout e de intenção de deixar o emprego¹⁶Gretchen Berlin, Ani Bilazarian, Joyce Change e Stephanie Hammer, “Reimagining the nursing workload: Finding time to close the workforce gap”, McKinsey, 26 de maio de 2023; Jake Bryant, Samvitha Ram, Doug Scott e Claire Williams, “K–12 teachers are quitting. What would make them stay?”, McKinsey, 2 de março de 2023..

Alavancar ações nos níveis organizacional, da equipe e individual — por onde começar?

Identificamos as alavancas mais fortemente associadas a resultados positivos e negativos da saúde dos trabalhadores. Insights da nossa pesquisa sugerem um conjunto de ações que (i) abordam os elementos detratores do ambiente de trabalho que alimentam a saúde precária e (ii) desenvolvem os habilitadores do ambiente de trabalho para ajudar os colaboradores a prosperar.

Os fatores do ambiente de trabalho nos níveis individual, de equipe e de trabalho exercem maior influência na saúde holística. Em nosso modelo, os fatores do ambiente de trabalho no nível individual preveem 28% das diferenças entre os trabalhadores em termos de saúde holística; os fatores no nível do trabalho preveem 21%; no nível da equipe, 39%; e no nível da organização, 12%¹⁷Esclarecendo: detratores e habilitadores no nível do trabalho e da organização são geralmente abordados no nível organizacional; o fato de que o impacto no nível da organização é menor em nosso modelo tem vários motivos: (a) analisamos os resultados pela perspectiva do trabalhador e esperamos que detratores e habilitadores mais próximos tenham um efeito mais direto sobre um resultado mais próximo; (b) esperamos que os detratores e os habilitadores no nível organizacional possivelmente tenham um efeito mais indireto ou sejam mediados por fatores mais próximos; (c) portanto, direcionamos o foco do nosso modelo principalmente para os níveis da equipe, do trabalho e individual para encontrar o impacto mais direto..

Comparativamente, ao analisar a força de trabalho em relação aos sintomas de burnout, nosso modelo aponta que os fatores do ambiente de trabalho no nível individual preveem 3% das diferenças entre os trabalhadores; os fatores no nível de trabalho preveem 62%; no nível de equipe, 32%; e no nível de organização, 1%; 94% da variação explicada é impulsionada por fatores nos níveis de trabalho e de equipe.

Os colaboradores que encontram significado no trabalho relatam ter melhor saúde holística com mais frequência, mesmo quando toleram comportamentos tóxicos no ambiente de trabalho. Mas há um limite. Embora a saúde holística possa ser mantida em um ambiente de trabalho altamente tóxico se um funcionário encontrar significado no trabalho, um trabalho com significado não protege contra os sintomas de burnout em ambientes altamente tóxicos (Quadro 6). Além disso, quando os funcionários vivenciam um comportamento tóxico no trabalho, suas pontuações de saúde holística são 7% menores e eles relatam uma taxa 62% maior de sintomas de burnout.

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Simplificando, se os empregadores desejam melhorar a saúde holística, eles precisam intervir em todos os quatro níveis (individual, do trabalho, da equipe e da organização). Se desejam reduzir resultados negativos imediatos, como o burnout, concentrar as intervenções nos níveis de trabalho e de equipe é o melhor ponto de partida.

Considere um funcionário que pode ser descrito como alguém que se adapta aos acontecimentos ou que é capaz de lidar com as demandas recebidas. Esses atributos podem se manifestar como autoeficácia e adaptabilidade afetiva, as duas principais alavancas da saúde holística. Isso significa que elas são fatores únicos do ambiente de trabalho que podem melhorar a saúde holística de forma direcionada. Quando os funcionários têm autoeficácia, eles confiam em sua capacidade de lidar de modo eficiente com eventos inesperados ou com situações imprevistas graças à sua desenvoltura. Eles sentem que são capazes de manter a calma diante das dificuldades porque podem confiar em suas habilidades de enfrentá-las. 

Funcionários com habilidade de adaptação conseguem ficar relaxados mesmo que precisem alterar um plano. Eles se energizam com mudanças inesperadas e apreciam alterações nas circunstâncias e eventos inesperados. Não é nenhuma surpresa que, diante de desafios e incertezas, esses funcionários se saiam melhor em termos de saúde — um efeito também observado na nossa pesquisa anterior sobre burnout¹⁸ . Funcionários com habilidades de autoeficácia ou adaptabilidade relatam melhor saúde holística, independentemente das demandas que enfrentam (por exemplo, alta ambiguidade do papel), talvez porque sejam mais capazes de transformar situações desafiadoras em oportunidades. Essas são habilidades treináveis que podem ser desenvolvidas¹⁹Emily Field, Bryan Hancock e Bill Schaninger, “Middle managers are the heart of your company”, McKinsey Quarterly, 17 de julho de 2023; Jacqueline Brassey et al., “Emotional flexibility and general self-efficacy: A pilot training intervention study with knowledge workers,” PLoS One, 14 de outubro de 2020, Volume 15, 10ª Edição; Jacqueline Brassey, Aaron De Smet e Michiel Kruyt, Deliberate Calm: How to Learn and Lead in a Volatile World, New York, NY: HarperCollins, 2022..

Embora a autoeficácia possa ajudar a manter o senso geral de saúde holística de um funcionário em um ambiente estressante, há, novamente, um limite para o quanto uma pessoa consegue proteger sua saúde nessas situações. Embora a confiança que uma pessoa tem na sua capacidade de desempenho possa proteger seu senso de saúde holística, ela não a protege de vivenciar os sintomas de burnout em ambientes altamente estressantes (Quadro 7). Esses resultados sugerem que o melhor ponto de partida para as organizações pode ser a abordagem dos detratores e o desenvolvimento de habilitadores para os funcionários nos níveis da equipe e do trabalho simultaneamente.

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É importante observar que alguma oscilação de detratores e habilitadores dentro de uma organização é inevitável. Quando as organizações se comprometem com mudanças de longo prazo, é razoável que elas encontrem alguns detratores ocasionais: por exemplo, uma necessidade sazonal em um varejista pode criar mais demandas de curto prazo em uma organização (ver barra lateral "O ambiente de trabalho influencia os resultados de saúde?"). O framework de Saúde Holística do MHI²⁰Fundamentado em pesquisa acadêmica contemporânea, expandido com novos conceitos e validado psicometricamente. leva isso em conta, explorando como vários níveis de influência podem estimular ações positivas em relação à saúde e ao bem-estar dos funcionários — no nível organizacional, da equipe, do trabalho e individual —, e ressalta como a ênfase excessiva na redução dos detratores ou no desenvolvimento dos habilitadores, no longo prazo, pode afetar a saúde dos funcionários²¹Efeitos organizacionais incluem ações da empresa/liderança sênior; efeitos no nível da equipe incluem ações de gerentes/pares; efeitos no nível do trabalho incluem os aspectos do trabalho de um funcionário; efeitos no nível individual incluem características dos próprios colaboradores..

Os empregadores devem comprometer-se a apoiar os funcionários para que estes passem de uma saúde precária para uma saúde holística positiva

Neste artigo, o MHI apresentou um caso sólido para que as organizações reduzam os sintomas de burnout da força de trabalho e aumentem sua saúde holística. Nossa pesquisa sugere que detratores e habilitadores no nível da equipe e do trabalho são o ponto de partida para melhorar a saúde dos colaboradores de uma organização (veja a barra lateral "Desenhando intervenções para melhorar a saúde holística"). À medida em que os empregadores desenvolvem estratégias para estimular a saúde e o bem-estar dos funcionários, indo além do foco exclusivo na abordagem da saúde mental frágil em meio a um ambiente macroeconômico desafiador, pode ser útil examinar formas de apoiar a saúde em quatro níveis diferentes dentro das organizações.

• Organização: recursos no nível organizacional costumam ser necessários para apoiar intervenções nos níveis da equipe, do trabalho e individual — um investimento em saúde holística deve ter o apoio dos executivos para produzir efeito. Por exemplo, intervenções que incentivam os membros da equipe a agir positivamente uns com os outros podem fracassar se a cultura organizacional e o sistema de desempenho normalizarem o tratamento degradante entre colegas.

  Em segundo lugar, o redesenho do trabalho começa pelo topo — embora os gerentes possam ajudar os colaboradores no redesenho e na reformulação do trabalho, organizações com políticas que não favorecem rodízios e mobilidade lateral podem enfraquecer os efeitos de tais intervenções. Por fim, embora o trabalho deva ser desenhado com a remuneração e os benefícios adequados em mente, são as organizações, em última instância, as responsáveis por prover os recursos e fazer o necessário para entregar esses benefícios.

  Alguns exemplos de ações no nível organizacional incluem participar de programas de living wage (salário mínimo necessário), comprometer-se a garantir que o salário-base seja adequado para que todos os funcionários tenham suas necessidades básicas atendidas²²Há programas de living wage (renda mínima necessária) em diferentes países, incluindo Canadá, Reino Unido, e Estados Unidos., oferecer programas financeiros nos quais os funcionários possam receber parte do salário antes do dia do pagamento, prover acesso a atendimento médico remoto e oferecer suporte adicional ou licença parental/licença para cuidadores.

• Equipe: nossa pesquisa destaca o importante papel que a dinâmica da equipe desempenha na saúde e no bem-estar — com frequência, ela é responsabilidade de gerentes e líderes de equipe. Essas lideranças devem receber treinamento adequado e ter a capacidade de criar ambientes de trabalho mais saudáveis. Elas devem ser responsabilizadas pela forma como interagem com as outras pessoas em sua equipe e na organização e pela forma como os membros de suas equipes interagem entre si — e têm de intervir quando os colaboradores se tratarem negativamente.

  Intervenções que incentivam comportamentos positivos e restringem comportamentos negativos podem ajudar a construir um clima organizacional e de equipe que promova a saúde holística. Essas intervenções incluem, mas não se limitam a: treinamentos de gerentes na criação de ambientes psicologicamente seguros e em habilidades de resolução de conflitos²³Por exemplo, a Sempra oferece treinamento em segurança psicológica a todos os funcionários, junto com módulos que abordam respeito e ações antiassédio, enquanto a Capgemini implementou treinamento em resolução de conflitos para gerentes e RH., implementação de sistemas de comunicação anônima com RH²⁴Por exemplo, a Ford Foundation disponibiliza uma linha direta 24 horas por dia, 7 dias por semana, para que os funcionários possam comunicar preocupações, reclamações ou conduta inadequada de forma anônima. e incorporação de feedback confidencial de baixo para cima sobre comportamentos da liderança e bem-estar da equipe como input para avaliações de desempenho e promoções²⁵Por exemplo, a McKinsey utiliza uma ferramenta de feedback de baixo para cima ao final dos projetos para garantir que as lideranças mantenham práticas saudáveis de trabalho..

• Trabalho: o redesenho do trabalho ou o ajuste fino visando o trabalho sustentável é uma das formas mais diretas de reduzir os elementos detratores no nível do trabalho. É assim que as organizações reformulam as tarefas com o objetivo de ajudar os funcionários a manter sua eficiência e saúde ao longo do tempo. Esse processo costuma ser liderado ou facilitado pelos níveis mais altos da organização.

  Uma ampla variedade de intervenções adicionais pode ajudar as organizações a definir normas de trabalho sustentáveis. Isso inclui estabelecer a jornada máxima de trabalho (por dia, por semana)²⁶Esta norma às vezes é determinada ou recomendada por políticas nacionais e legislação trabalhista local., limitar a comunicação de trabalho a um determinado horário do dia e oferecer horário flexível, com várias alternativas para início da jornada ou com opções para o funcionário montar o seu horário. Por exemplo, a Shopify cancelou recentemente todas as reuniões recorrentes de três ou mais pessoas em suas organizações como um “reset” para garantir a intencionalidade das reuniões recorrentes e também para que as pessoas tenham tempo para focar no trabalho²⁷Kaz Nejatian, “Shopify exec: This is what happened when we canceled all meetings”, Fast Company, 16 de maio de 2023..

  Outra consideração para o desenho do trabalho é se as pessoas em determinados papéis estão recebendo remuneração e benefícios adequados para atender às suas necessidades básicas. Nossa pesquisa mostra que quem não consegue atender às suas necessidades básicas com seu salário vivencia mais insegurança financeira e é menos holisticamente saudável do que quem considera sua remuneração adequada. Os empregadores também podem examinar os serviços cobertos pelo seguro de saúde dos funcionários, seja público ou privado, e os que exigem desembolso.

• Individual: nossa pesquisa mostra que ter um trabalho com significado é uma das principais alavancas para a saúde holística. As organizações podem ajudar seus colaboradores a encontrar significado no trabalho sendo orientadas para uma missão e integrando seu propósito à estratégia de negócio e em toda a organização. A Patagonia, por exemplo, privilegia a contratação de funcionários entusiasmados com a missão da empresa: "Estamos no negócio para salvar nosso planeta"²⁸Nell Derick Debevoise, “Why Patagonia gets 9,000 applications for an opportunity to join their team”, Forbes, 25 de fevereiro de 2020; Yvon Chouinard, “Earth is now our only shareholder,” Patagonia, acesso em outubro de 2023..

  Envolver os funcionários na customização de seus papéis e carreiras — por exemplo, por meio de job crafting (desenho customizado do trabalho) — também revelou-se uma maneira eficaz de motivar, capacitar e ajudá-los a encontrar significado no trabalho. Outros exemplos são treinamentos para ajudar a desenvolver habilidades de autoconfiança e adaptabilidade. Por último, mas não menos importante: a gerência média de hoje e do futuro terá um papel cada vez mais crucial no sucesso do negócio²⁹“Middle managers are the heart of your company,” julho de 2023.. Ajudá-la a estar mais bem equipada para o novo mundo do trabalho — incluindo em seu papel de liderança de pessoas — é não só inegociável como também será o alicerce da promoção de uma cultura de crescimento apoiadora que desenvolve a saúde holística dos funcionários.

Os empregadores têm mais força para gerar resultados positivos do que pensam

Criar os meios para viabilizar uma força de trabalho saudável não é um luxo, mas um imperativo estratégico para que as organizações sejam capazes de navegar por tempos turbulentos em uma sociedade de complexidade crescente. Para aproveitar as oportunidades apresentadas pela saúde e pelo bem-estar dos funcionários, os empregadores devem reconhecer o papel que têm a desempenhar. Ao concordar em criar ambientes de trabalho onde os colaboradores possam prosperar, as organizações são capazes de priorizar a saúde holística como um resultado importante e potencialmente alinhado com a sua estrutura mais ampla de ESG. Os empregadores podem agir entendendo como os elementos detratores e os habilitadores afetam os funcionários em vários níveis: organizacional, da equipe, do trabalho e individual. Como as métricas de ESG são cada vez mais usadas pelos investidores como medida de decisão sobre onde alocar seu capital, esperamos ver mais pesquisas vinculando o bem-estar dos funcionários ao desempenho financeiro³⁰Alex Edmans, "The link between job satisfaction and firm value, with implications for corporate social responsibility", Academy of Management Perspectives, novembro de 2012, Volume 26, 4ª Edição..

Para entender realmente o que faz a diferença na saúde dos funcionários, as organizações devem adotar uma abordagem sistêmica que leve em conta, de um lado, os detratores e os habilitadores da força de trabalho e, de outro, como elas podem desenhar intervenções nos níveis organizacional, da equipe, do trabalho e individual. Para as organizações, não basta mais pensar a saúde dos funcionários como uma métrica soft. Em vez disso, os executivos devem considerá-la parte do estilo de liderar pelo exemplo, mostrando como uma saúde melhor e práticas de negócio mais eficazes podem abrir espaço para que todos prosperem.